Insertion professionnelle et aides à l’emploi

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Publié le mardi 8 juin 2010

MàJ : 07/07/2014

Cette fiche aborde les différents dispositifs d’aide à l’emploi et à l’insertion professionnelle. Trois principales aides y sont abordées : le contrat unique d’insertion, les contrats liés à une formation en alternance, et les dispositifs régionaux. D’une manière générale, les aides à l’emploi ne peuvent être cumulées entre elles.

Les dispositifs nationaux d’aides à l’accès à l’emploi

Les emplois d’avenir

(loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012)

Les emplois d’avenir, entrés en vigueur le 1er novembre 2012, ont pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans emploi.
Ils peuvent être conclus depuis le 1er novembre 2012 en priorité par les employeurs du secteur non marchand qui peuvent bénéficier d’une aide de l’État et d’une exonération de cotisations patronales.
Les employeurs du secteur marchand bénéficient seulement de l’aide de l’État.

Objectif

Faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans emploi.

Employeurs concernés par le recrutement d’un jeune en emploi d’avenir

- les collectivités territoriales, leurs groupements et les autres personnes morales de droit public (à l’exception de l’État),
- les organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, fondations…),
- les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public,
- les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ),
- les structures d’insertion par l’activité économique (IAE),
- par exception, les entreprises du secteur marchand dans certains secteurs (consultez la liste de ces secteurs auprès de votre Conseil régional).

Obligations de l’employeur

La circulaire de la DGEFP précise que l’employeur doit être en mesure
- de maintenir l’activité pendant la durée de l’aide,
- d’encadrer et d’accompagner le jeune salarié, notamment via l’identification d’un tuteur disponible pour assurer l’accompagnement du jeune pendant son temps de travail,
- de mettre en œuvre des actions de formation permettant de construire un parcours d’insertion, de dresser pour le jeune une perspective de qualification sur la durée de l’emploi et de mobiliser des financements en ce sens. Pour plus de précisions, consulter le Guide de l’employeur.

Candidats concernés par les emplois d’avenir

Toute personne âgée de 16 à 25 ans au moment de la signature du contrat de travail soit sans qualification, soit titulaires d’un CAP/BEP, en recherche d’emploi et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et remplissant ces mêmes conditions peuvent accéder à un emploi d’avenir lorsqu’elles sont âgées de moins de 30 ans.
Exception : jusqu’au niveau bac+3, les jeunes sans emploi résidant dans une zone urbaine sensible, une zone de revitalisation rurale ou à l’outre-mer.

Types de contrats

Un CDI ou un CDD (de 3 ans dans le cas général), prioritairement à temps plein, [1] dans sa déclinaison CUI-CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non-marchand) ou CUI-CIE (contrat initiative emploi dans le secteur marchand).
Le bénéficiaire d’un emploi d’avenir en contrat à durée déterminée bénéficie d’une priorité d’embauche durant un délai d’un an à compter du terme de son contrat. Le salarié recruté est dispensé de la période d’essai.

Aide de l’État et exonérations pour l’employeur

L’aide relative à l’emploi d’avenir est accordée pour une durée minimale de 12 mois et pour une durée maximale de 36 mois (sauf dérogation exceptionnelle accordée pour permettre au bénéficiaire d’achever une formation professionnelle) sans pouvoir excéder le terme du contrat.

Les montants sont fixés par l’arrêté du 31 octobre 2012

- 75% du Smic pour les structures du secteur non-marchand (soit 1 069,25 € pour un temps plein)
- 47% du Smic brut pour les entreprises d’insertion (soit 670,06 € pour un temps plein)
- 35% du Smic pour les structures du secteur marchand (soit 498,98 € pour un temps plein) Consulter la simulation

Articulations des emplois d’avenir avec d’autres types d’engagements

- Avec les CUI (CAE ou CIE) : La circulaire DGEFP n°2012-20 du 2 novembre 2012 relative à la mise en œuvre des emplois d’avenir précise que les jeunes en contrat unique d’insertion pourront être recrutés en emploi d’avenir à l’échéance de leur contrat, mais dans la limite d’un parcours d’une durée totale de trois ans si l’emploi d’avenir est conclu avec le même employeur. […]

- Avec le service civique (mission de volontariat créée en 2010) : un service civique peut déboucher sur un emploi d’avenir, mais pas systématiquement. Si le jeune souhaite entrer dans la vie active et a un projet professionnel, l’emploi d’avenir lui conviendra mieux. En revanche, si le jeune s’interroge sur son avenir sans être prêt à entrer directement dans une voie professionnelle, le service civique sera plus adapté.

A l’issue du contrat d’emploi d’avenir, que se passe-t-il ?

- Côté salarié : Un bilan est réalisé plusieurs mois avant l’échéance du contrat, pour préparer la sortie. Il va permettre de trouver la solution la plus adaptée à votre situation : pérennisation de l’emploi créé (le salarié peut rester chez son employeur) ou changement d’emploi grâce à la valorisation des compétences acquises ou encore reprise d’une formation, en alternance le plus souvent, qui pourra être en lien avec le métier choisi.

- Côté employeur : En fonction de ses besoins, l’employeur peut recruter en CDI le jeune qui a acquis une qualification pendant l’emploi d’avenir. Si ce n’est pas possible, les compétences et les qualifications qu’il aura acquises pendant son contrat l’aideront à trouver un autre emploi sur le marché du travail.

Rupture du contrat

Dans le cas d’un contrat à durée déterminé, il est prévu qu’il puisse être rompu, tous les ans, à chaque date anniversaire.
Un préavis est alors à respecter, il est fixé à :
2 semaines s’il s’agit du salarié,
1 mois si l’employeur en est à l’origine (procédure à respecter : entretien préalable, etc.). L’indemnité de précarité n’est pas due, comme souvent dans le cas des contrats aidés.

En savoir plus sur les emplois d’avenir :
- Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir
- Circulaire DGEFP n°2012-20 du 2 novembre 2012 relative à la mise en œuvre des emplois d’avenir
- Emplois d’avenir (portail gouvernemental)
- Le CERFA de demande d’aide relative à l’emploi d’avenir
- Dossier de presse des emplois d’avenir (novembre 2012)



Le contrat unique d’insertion (CUI)

(Article L.5134-19-1 et suivants du code du travail)

Le contrat unique d’insertion (CUI) entré en vigueur au 1er janvier 2010, [2] associe formation et aide financière pour faciliter l’embauche de personnes dont les candidatures pour occuper un emploi sont habituellement rejetées.
Consulter le Guide de l’employeur publié par la DIRECCTE.

Il se divise en deux catégories :

- le contrat initiative emploi (CUI-CIE), qui concerne le secteur marchand industriel et commercial
- le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), qui s’adresse au secteur non marchand, public ou associatif.

A noter : Le contrat unique d’insertion (CUI) est entré en vigueur, remplaçant et englobant les contrats aidés précédemment utilisés : contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat initiative emploi (CIE). Les contrats insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) et les contrats d’avenir (CA) n’existent plus. Attention, les contrats aidés en vigueur dans les DOM ne sont pas concernés par cette évolution.

Employeurs concernés par le CUI-CAE

- les collectivités territoriales, leurs groupements et les autres personnes morales de droit public,
- les organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, fondations, ateliers ou chantiers d’insertion…),
- les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

Employeurs concernés par le CUI-CIE

- les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage : (art. L.5422-12 du code du travail), y compris les associations ;
- les groupements d’employeurs mentionnés à l’article L.1253-1 du code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification ;
- les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales ;
- les entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat, les sociétés d’économie mixte contrôlées majoritairement par les collectivités territoriales ;
- les chambres de métiers, les chambres de commerce et de l’industrie (pour ce qui concerne les services publics industriels et commerciaux), les chambres d’agriculture et les établissements et services d’utilité agricole.
ATTENTION ! Les particuliers employeurs ne peuvent pas conclure de CUI CIE.

Candidats concernés

Le CUI a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.
Ce contrat est ouvert à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, cependant les publics prioritaires sont déterminés dans chaque région par arrêté préfectoral. Dans chaque département, les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM) entraînent des conditions d’éligibilité diverses selon le contexte (secteur professionnel, zone géographique, durée d’inscription comme demandeur d’emploi…) et sont déterminées par les conseillers Pôle emploi, au cas par cas. Voire le Conseil général si le contrat concerne un bénéficiaire du RSA.
Les salariés embauchés en CUI et bénéficiaires du RSA continuent de le percevoir pendant les 3 premiers mois de leur contrat, mais l’aide du département est indexée sur le montant forfaitaire (88%). Il est ensuite possible de percevoir le "RSA activité" en fonction des ressources du foyer.

Statut du salarié

Le titulaire d’un CUI est un salarié à part entière : il bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise, et de l’ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Sa rémunération ne peut être inférieure au Smic.

Durée du contrat

Le CUI est un contrat de travail de droit privé et peut être soit un CDI, soit un CDD (ne peut être inférieur à 6 mois ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) d’une durée de 6 mois minimum [3] et de 24 mois maximum, renouvellement compris [4].
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas être inférieure à 20 heures et ne peut excéder 35 heures (durée légale du travail), sauf exception justifiée par les difficultés d’insertion de la personne embauchée.
Un CDD doit comporter la mention "dans le cadre d’un contrat unique d’insertion".

- CUI-CIE : Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le CUI-CIE est régi par l’article L. 1242-3 du Code du travail et les règles de renouvellement prévues à l’article L. 1243-13 du même code ne lui sont pas applicables : il en résulte notamment que les dispositions relatives au délai de carence entre deux contrats ne sont pas applicables, de même que l’obligation pour l’employeur de verser l’indemnité de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable).
- CUI-CAE : Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le CUI-CAE est régi par l’article L. 1242-3 du Code du travail : il en résulte que l’obligation pour l’employeur de verser l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n’est pas applicable, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
Les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public ne peuvent recourir au CUI-CAE que dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée.

Modalités pour l’employeur

Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher de son unité Pôle emploi, préalablement à la signature du contrat, en vue de conclure une convention individuelle avec le salarié et Pôle Emploi (ou un organisme participant au service public de l’emploi désigné par l’État, voire le président du Conseil général pour les bénéficiaires du RSA).
L’employeur et le salarié signent donc deux documents essentiels : le contrat de travail et la convention individuelle.
Aucune convention portant sur un CUI-CIE ne peut être conclue lorsque l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’embauche, ou lorsque l’embauche vise à procéder au remplacement d’un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde.

Pendant la durée de la convention, les titulaires d’un CUI ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Lorsqu’il s’agit d’un CDD, les règles relatives à la rupture anticipée du contrat sont maintenues. L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.

Aides pour l’employeur

Le montant et la durée de l’aide sont fixés par le préfet de région, (le pourcentage d’aide peut donc varier d’une région à l’autre) et sont régulièrement réajustés selon différents critères. Les modalités de cette aide sont précisées dans la convention individuelle. Elle est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP : ex-CNASEA) et se calcule en fonction d’un pourcentage du Smic par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail.

Elle ne peut excéder :
- 95% du Smic brut pour les embauches en CUI-CAE, et est plafonnée à 26h hebdomadaires
- 47% du Smic brut pour les embauches en CUI-CIE, plafonnée à 35 heures hebdomadaires.

L’aide financière est calculée en fonction :
- de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
- des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
- des conditions économiques locales ;
- des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.
L’aide n’est soumise à aucune charge fiscale.

De plus, les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :
- Des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales pour la part de la rémunération ne dépassant pas le Smic ;
- De la taxe sur les salaires ;
- De la taxe d’apprentissage ;
- Des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Cependant, le CUI-CIE n’ouvre pas de droits à exonérations particulières, il ouvre droit à la réduction générale des cotisations.

Formation, accompagnement, "périodes d’immersion"

Dans la convention individuelle, l’employeur doit désigner un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié, ainsi qu’un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Le tuteur accueille, aide, informe et guide le salarié dans ses missions au sein de l’entreprise.
La convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne recrutée : elle prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel et pour améliorer son retour à l’emploi.

La convention individuelle de CUI-CAE peut également prévoir la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion (1 mois maximum, et 25% de la durée totale du contrat pour toutes les périodes d’immersion) auprès d’un ou plusieurs autres employeurs. Chaque période d’immersion fait l’objet d’un avenant écrit au CUI-CAE et d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l’employeur du salarié sous CUI-CAE et l’employeur auprès duquel elle est effectuée.

Renouvellement du contrat

La convention CUI peut être prolongée autant de fois que nécessaire, dans la limite de la durée maximale de 24 mois. La prolongation de la convention de CUI est subordonnée à l’appréciation préalable du prescripteur (Pôle Emploi, Conseil général ou mission locale).

Rupture du contrat En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L’employeur reverse l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle.

- CDI : l’employeur ne doit pas reverser ces sommes s’il y a :

  • licenciement pour faute grave du salarié,
  • licenciement pour force majeure,
  • inaptitude médicalement constatée,
  • pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire,
  • rupture du contrat au cours de la période d’essai ou rupture conventionnelle.

- CDD : l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dans les cas de rupture anticipée suivants :

  • volonté claire et non équivoque des parties,
  • faute grave,
  • force majeure,
  • au cours de la période d’essai.

    Par ailleurs, le CUI (en CDD) fait l’objet de mesures dérogatoires au regard du droit commun : il peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, s’il a la possibilité d’être embauché en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, ou de suivre une formation conduisant à une qualification professionnelle (article L. 6314-1).

En savoir plus sur le contrat unique d’insertion :
- Décret n°2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d’insertion du 25 novembre 2009
- Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion au 1er janvier 2010
- Formulaire réglementaire unique (CERFA n° 13998*01) de la convention CUI
- Fiche pratique du ministère du Travail sur le CUI (dispositions générales)
- Fiche pratique du ministère du Travail sur le CUI-CAE
- Fiche pratique du ministère du Travail sur le CUI-CIE
- Fiche pratique de l’Urssaf sur le CUI

Le contrat relatif aux activités d’adultes-relais

(Article L.5134-100 et suivants du code du travail)

Créé en 2000 et relancé en 2006, le contrat relatif aux activités d’adultes-relais a pour objet d’améliorer, dans les zones urbaines sensibles (ZUS), les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.

Créés par des employeurs du secteur non lucratif, les postes d’adultes-relais sont réservés à des personnes d’au moins 30 ans, sans emploi, résidant dans une ZUS. L’employeur (de droit public ou privé à but non lucratif, ou ayant en charge la gestion d’un service public) bénéficie d’une aide financière de l’État.

La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur, l’État représenté par le préfet de département, et l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (Acsé). Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé, CDI ou CDD de 3 ans, renouvelable une fois.

Les missions d’adultes-relais peuvent consister à concourir au lien social, informer, accompagner les habitants, préserver le cadre de vie, faciliter le dialogue, renforcer la vie associative, etc.

L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle par poste de travail à temps plein. Ce montant est revalorisé chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l’évolution du Smic. Cette aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’emploi de l’État.

En savoir plus sur le contrat relatif aux activités d’adultes-relais :
- Fiche pratique du ministère du Travail sur les activités d’adultes-relais

Les contrats liés à une formation en alternance

Les deux contrats abordés ici (apprentissage et professionnalisation) sont des contrats de travail liés à une formation effectuée en alternance : l’étudiant en alternance signe un contrat avec une entreprise qui le rémunère pour préparer un diplôme.
Dans les deux cas :
- la personne a le statut de salarié à part entière, mais n’est pas prise en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise.
- le temps consacré aux actions de formation est compris dans le temps de travail.

Consulter le tableau comparatif 2014 (contrat d’apprentissage / contrat de professionnalisation)

En savoir plus sur le contrat d’apprentissage :
- Fiche pratique de la chambre de commerce et d’industrie de Paris
- Fiche pratique de Pôle emploi
- Fiche pratique du ministère du Travail
- FAQ candidats
- FAQ employeurs - www.salaireapprenti.pme.gouv.fr


En savoir plus sur le contrat de professionnalisation :
- Fiche pratique de la chambre de commerce et d’industrie de Paris
- Fiche pratique de Pôle emploi
- Fiche pratique du ministère du Travail
- FAQ candidats
- FAQ employeurs
Avantages

- Pour le jeune :

  • Mettre en pratique ses connaissances théoriques et les confronter aux réalités de terrain, acquérir une expérience professionnelle longue ;
  • Avantage financier : l’étudiant en alternance touche un salaire, et le coût de sa formation est pris en charge par l’entreprise qui l’emploie ;
  • Facilité d’insertion : à diplôme équivalent, l’insertion professionnelle d’un jeune diplômé en alternance est plus rapide car il bénéficie déjà d’une expérience professionnelle.

    - Pour l’entreprise :
  • Bénéficier de l’activité d’un collaborateur pour une mission temporaire, du regard d’un jeune sur les pratiques de l’entreprise ;
  • Contribuer à la formation d’un jeune dans le cadre d’un contrat avantageux financièrement ;
  • Faciliter les recrutements futurs, plutôt que de favoriser la présence de stagiaires, moins bien formés et sur des périodes plus courtes.
Liste des organismes de formation en alternance

Voir auprès des missions locales, des centres information jeunesse (CIJ), le Pôle emploi, les sites des universités et des organismes de formations, etc. Le site www.alternance-spectacle.fr propose une liste des formations et des organismes proposant des contrats en alternance dans le domaine du spectacle vivant.

En savoir plus sur l’alternance :
- Tableau comparatif : contrat d’apprentissage et de professionnalisation, CCI Paris, mis à jour en mars 2014.
- Le Guide de l’alternance, Hors-série proposé par l’Étudiant
- Sites sur l’alternance :

Les dispositifs régionaux d’aide à l’emploi : exemple du dispositif emploi-tremplin

Les emplois tremplins sont des aides régionales à l’emploi mises en place par les conseils régionaux dont l’objectif est de favoriser la création d’emplois pérennes. Chaque région propose un dispositif particulier et des conditions d’accès différentes.
Il est donc important de se renseigner directement auprès de son conseil régional, mais voici les objectifs généraux du dispositif :
- Publics bénéficiaires : les jeunes de 16 à 26 ans, les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, les personnes handicapées, les personnes domiciliées dans les zones prioritaires des villes, allocataires du RSA ou de l’allocation veuvage.
- Employeurs éligibles : les associations, les groupements d’intérêt public, les groupements d’employeurs, les fondations, les sociétés coopératives d’intérêt collectif (Scic), les sociétés coopératives ouvrières de production (Scop), les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)
- Secteurs concernés : culture, environnement, politique de la ville, prévention et sécurité, santé, action sociale, économie sociale et solidaire, sport, tourisme, démocratie participative, recherche et innovation…

En Île-de-France (plus d’infos ici), les emplois tremplins sont des CDI de droit commun, à temps plein ou partiel, et le dispositif se décline en deux versions :
- emploi-tremplin insertion, destiné aux personnes peu ou pas qualifiées (niveau d’études inférieur au Bac)
- emploi-tremplin projet : ils visent à créer et pérenniser des emplois pour les associations et employeurs du champ de l’économie sociale et solidaire qui développent de nouveaux projets ou améliorent la qualité des services offerts aux Franciliens.

Documents joints

[1] Si la situation le justifie, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à temps partiel, avec l’accord du salarié (art. L. 5134-116). Elle ne pourra en aucun cas être inférieure à un mi-temps.

[2] Créé par la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu minimum de solidarité active et réformant les politiques d’insertion

[3] 12 mois minimum pour les CUI Passerelle

[4] Exceptions : pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine, la durée minimale est de 3 mois. Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés, la durée maximale peut être portée à 5 ans. De plus, à titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

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